گروه آموزشی حرفه وفن کردستان

ویژگی آموزش و پرورش کارآمد
نویسنده : گروه آموزشی حرفه وفن کردستان - ساعت ٩:۱۱ ‎ق.ظ روز شنبه ۱٤ اسفند ،۱۳۸٩
 

مدیر کارا کیست؟ مدرسه کارا چیست؟ ویژگیهای مدیریت و سازمان کارا چیست؟ اصولاً مفهوم کارایی چیست؟ آیا آموزش و پرورش ، مدیران و مدارس ما کارا هستند؟ چه ملاکهایی برای تشخیص و سنجش کارایی وجود دارد؟ آیا واژه کارایی اصطلاح مناسبی برای موفقیت مدیران و سازمان است؟ یا واژه‌های مناسب دیگری وجود دارد؟ تمایز کارآمدی، اثربخشی و بهره‌وری چیست؟ خلاصه ویژگی آموزش و پرورش کارآمد چیست؟ در این نوشتار سعی داریم با بررسی سوالات فوق ، ویژگیهای آموزش و پرورش کارا، با توجه به نتایج تحقیقات و نظر صاحب‌نظران ارائه گردد. به ظاهر همه مدیران از اول تا آخر وقت اداری ، در سازمان ، در آموزشگاه ، در مدرسه یا هر جای دیگر به کار می‌پردازند. آیا به واقع کار همه آنها کارا است؟ آیا شما به عنوان یک کارمند، معلم ، مدیر، مربی و مدرس ،کارا هستید؟ بسیار اتفاق می‌افتد که مدیری با همه نیرو و توان خود کار می‌کند. حتی شبها کیف خود را به خانه می‌برد و در اتاقی تنها می‌نشیند و مانند بچه‌هایی که در درس خود عقب مانده‌اند ، تکالیف خود را انجام می‌دهد. این مدیر کارا نیست، بلکه غیرکارا هم است. مدیر کارا کسی است که میزش از اوراق و اسناد خالی است ، ولی به همه آنها احاطه دارد و به طور دقیق می‌داند که هر یک از کارکنانش چه اندازه توانایی ، استعداد و علاقه به کار دارد. به جای آنکه خود پیش‌نویس نامه‌ها را تهیه کند، وقت خود را به سرو کله زدن با مراجعان بگذراند و در جلسات بیهوده شرکت کند، مدیران کارا در آموزش و پرورش کارآمد، با پرورش درست زیردستان ، رفتار صحیح با آنان، آموزش به موقع و به هنگام، کار را تقسیم کرده و تفویض اختیار می‌کنند و خود به مراقبت و هدایت (رهبری) می‌پردازند. نه آنکه مراقبت او مانند نگهبانان ، نشستن پشت یک اطاقک شیشه‌ای باشد. مراقبت او حالت مچ‌گیری ندارد ، بلکه او راهنمایی و رهبری می‌کند ، نه کنترل (و مدیریت). او به توانایی همه معلمان اعتقاد و اعتماد دارد و براین باور است که همه می‌توانند. مدیر توانا سعی در تواناسازی دیگران دارد. بنابراین آموزش و پرورش کارا مدیرساز است نه مدیرسوز. آموزش و پرورش کارا در همه جا حضور دارد ، حضوری فعال و حلال مشکلات است. اما خود مشکل را حل نمی‌کند. به دیگران یاد می‌دهد که چگونه بیندیشند و خود مشکلات خویش را حل کنند . آموزش و پرورش کارا اندیشه خلاق را پرورش می‌دهد، تصمیم می‌گیرد و تصمیم‌ها را برای دیگران روشن می‌کند که آنها هم تصمیم‌گیری را یاد بگیرند ، که همان مفهوم واقعی مشارکت است. آموزش و پرورش کارا، تصمیم سازی می‌کند نه تصمیم‌گیری. آموزش و پرورش کارآمد و تصمیم‌ساز، با اطلاعات و اسناد و نتایج تحقیقات و مشارکت کارکنان عمل می‌کند. آموزش و پرورش کارآمد دارای مدیران کارا و اثربخش است که این ویژگیها را دارا می‌باشند: مدیر کارا و اثربخش همیشه در انتظار رویدادهاست و خود را برای مقابله با آنها آماده و مجهز می‌کند. او نمی‌ایستد بلکه خود تغییر و دگرگونی را پدید می‌آورد؛ تغییر و دگرگونی که محیط داخلی سازمان او را با تغییرات اجتناب‌ناپذیر محیط بیرونی هماهنگ سازد. مدیر کارا و اثربخش اعتقاد دارد که با کوشش ، پشتکار ، تصمیم‌گیری به جا و اعلام تصمیم‌ها به زیردستان و همکاران می‌تواند نظریه‌های دانش مدیریت را به کار بندد. مدیر کارا و اثربخش روابط خود را با زیردستان تنظیم می‌کند و از مهارتهای رفتاری بهره کافی می‌برد. مدیر کارا مورد قبول کارکنان است و مدیری است مانند همه مدیران ولی در عین حال فراتر از همه آنها (بختیاری، 1382 )

سرعت تحولات علمی و فناوری در سطح جهان شگفت‌انگیز است، توسعه و پیشرفت فناوری ارتباطات امکان دسترسی آسان و سریع را به منابع علمی به طرز اعجاب‌آوری فراهم ساخته است. بی‌شک تحولات به وجود آمده محصول برنامه‌ریزی‌ها، سرمایه گداری‌های مادی و تلاش خستگی‌ناپذیر دانشمندان و صاحبان فنون و مهارت در سطح جهان است. سهم و کارکرد آموزش و پرورش در نظامهای آموزشی پیشرفته ، در ایجاد دانش و فناوری نوین برکسی پوشیده نیست. در جهان پیوسته در حال تغییر و تحول کنونی، کشوری پیشرو خواهد بود که دارای نظام آموزشی کارا ، مترقی، منعطف و پویا باشد. اکنون مهمترین سوال پیش روی نظام آموزشی ما این است که سهم ما در تولید دانش در سطح جهان چقدر است؟ . در این مسیر تا چه اندازه آموزش وپرورش ما کارآمد است؟ (عبداللهی، 1381)

انسان در آغاز تمدن به شکلی بسیار ساده به آموزش و پرورش فرزندان خود می‌پرداخت. بزرگترها به صورت عملی به پرورش کوچکترها می‌پرداختند و آنان را برای شایستگی عضویت در جامعه آماده می‌ساختند. این آمادگی از راه تجربه ، تقلید و پیروی از دیگران و مشارکت فعال در کارهای زندگی حاصل می‌آمد . بدین سان با آنکه برای پروردن کودکان و نوجوانان نه آموزشگاهی ، نه معلمی ، نه کتابی و نه روش سنجیده و همگانی بود، کار پرورش و بارآوردن و آماده ساختن فرزندان برای پذیرفتن نقش و وظیفه‌هایشان بسیار شورانگیز بود. بزرگسالان همه نقش معلم داشتند و به شیوه‌ای کارساز و شایسته کودکان و نوجوانان را برای در پیش گرفتن راهی ، که پدر و مادر برگزیده بودند، آماده می‌کردند. آموزش و پرورش مردمان ابتدایی ، یک آموزش و پرورش طبیعی بود و در آموزشگاه واقعی جامعه، با مشارکت فعال کودکان و نوجوانان، از راههای شورانگیز و پرورشی برای سازگاری بسیار نزدیک و نهایی فرد با جامعه و محیط مادی و غیرمادی آن صورت می‌گرفت. از این وضع ساده و شورانگیز تربیتی، هزاران سال گذشت و هزاران روش و تدبیر تازه پدیدار شد، ولی سرانجام به جایی رسیدیم که کار از همان جا آغاز شده بود. امروز نیز کودکان و نوجوانان جهان به شیوه‌هایی پرورده می‌شوند که آنان را در روند فعال و کوشای زندگی قرار می‌دهد و پیوند آنان را با رویدادهای جهان محسوس و آشنا می‌سازد و تجربه و آموختن را برای آنان ، به گونه‌ای شورانگیز و دلپذیر ، میسر می‌گرداند. اکنون درمی‌یابیم که مردمان نخستین با برپایی تمدنی که مشارکت فعال همگان را در برداشت ، درسهای تازه‌ای دادند که معلمان و مدیران کنونی‌ ما، می‌توانند از آنها راهنماییهای سودمند بیاموزند (طوسی، 1375 )

آموزش و پرورش در روزگار کنونی به پیروی از دگرگونیهایی که در جهان پدید آمده ، تغییرات عمده‌ای یافته‌اند، به عبارت دیگر کار‌آمدتر شده‌اند. مهمترین ویژگیهای روزگار کنونی، شتاب پریشان کننده تحولات است . دنیای کنونی عمر و بقای همه چیز را کوتاه کرده و جامعه را در فراگرد تغییر شتابان نوشدن و دگرگونی قرار داده است. در نتیجه بی‌دوامی و کهنه‌شدن و بی‌یقینی و دشواری پیش‌بینی پدیده‌ها، رواج یافته و نوعی از دگرگونی ، پیوسته در زندگی انسان جای گرفته است. در چنین وضعی ، نظام آموزش و پرورش بسیاری از کشورها و مردم سراسر جهان همچنان با شیوه‌های کم‌اثر و پندارهای مرده و ناساز در مسیر خشک و خالی و کاربرد معرفتهای کهنه و منسوخ گام برمی‌دارند و بر ثبات و دوام یافته‌های گذشته تأکید می‌ورزند .

هنوز شیوه‌های آموزش به صورت تسلط و چیرگی معلم و انفعال و پذیرش متعلم است و سندیت معلم چون کوهی بلند، در راه جست و جو و کاوش دانش‌آموزان مانعی هراس انگیز به شمار می‌آید. هنوز انتقال معلومات و به حافظه سپردن اطلاعات خصوصاً در دوره متوسطه بخاطر پدیده پژوهشگرکش کنکور، روشهای چیره در نهادهای آموزشی است که بر ناکارآمدی آن می‌افزاید. هنوز یک یا چند کتاب درسی، بر شوق و ذوق و انگیزه یافتن تازه‌ها و کاوش و تحلیل و کشف و آفریدن دانش‌آموزان غلبه دارد. هنوز دشواریهای زندگی و کامیابیهای انسان توانمند، در چگونگی شکستن سدها و برطرف کردن مانعها، به درون آموزشگاهها و اتاقهای درسی کشیده نشده است. هنوز کودکان و نوجوانان در دنیایی پرورده می‌شوند که مهر کهنگی و ناساز بودن بر آن نقش بسته و دوران سودمند آن به سر آمده است. بدین سان، مردمان زنده در دنیایی مرده برای آینده‌ای نامعین و پر از تحول پرورده می‌شوند (رضائیان ،1370 )

ضرورتهای جهان کنونی ، بسیاری از کشورهای پیشرفته را بر آن داشته است تا نظام آموزش و پرورش خود را پیوسته بررسی ، تحلیل و نقد کنند و راههای ناسودمند کار را رها سازند و شیوه‌های نو و سازگار با ضرورتهای جهان کنونی و آینده نه چندان دور را برپا دارند و کارآمد گردند .

تعاریف کارآمدی و اثربخشی

لفظ کارآیی و کارآمدی را معادل آورده‌اند . همچنان که واژه اثر بخش و ثمربخشی را یکی دانسته‌اند. اگرچه بین این دو تفاوت قایل شده‌اند ولی مطالعاتی که روی اثربخشی و کارایی انجام شده است، نشان می‌دهد که مرز کاملاً روشن و دقیقی بین دو اصطلاح فوق وجود ندارد و بسیاری از نویسندگان و صاحب‌نظران آنها را به صورت مترادف، تکمیل کننده یا جایگزین استفاده کرده‌اند . میرکمالی به نقل از «اتزیونی» «اثربخشی» را میزان تحقق اهداف ؛ «کارایی» را میزان استفاده از منابع برای دست یابی به یک واحد از برون‌داد تعریف می‌کند. همانطور که بیان شد مرز دقیقی بین اثربخشی و کارایی وجود ندارد، ولی نویسندگان مدیریت تمایز بین آنها قایل شده‌اند. برای مثال از جمله اولین کسانی که میان مفهوم اثربخشی و کارایی تفاوت قایل شد «بارنارد» را می‌توان نام برد. او معتقد است که اثربخشی سیستم‌گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان می‌شود و کارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان می‌گردد. «پیتر دراکر» یکی از صاحب‌نظران مشهور مدیریت ، اثربخشی را « کاردرست انجام دادن» و کارایی را «کارها را درست انجام دادن» تعریف کرده است. اثربخشی یعنی انجام کارهای درست، به نحوی که دقیقاً متناسب با هدف باشد و کارایی یعنی انجام درست کار و توانایی به کارگیری حداقل منابع برای دستیابی به اهداف سازمانی (بختیاری، 1382 ).

کارایی یعنی اجرای درست کارها

اثربخشی یعنی اجرای کارهای درست

بهره‌وری بهره‌وری

پس مدیر اثربخش تلاش می‌کند به اهداف برسد و مدیر کارا سعی می‌کند منابع کمتری صرف کند و خلاصه مدیر بهره‌ور کوشش می‌کند با صرف حداقل منابع به اهداف برسد. اثربخشی و کارایی عناصر اساسی بهره‌وری هستند (خلیلی شورینی، 1375 )

مقایسه کارایی با اثربخشی

رسیدن به هدفها و صرفه‌جویی در منابع

(4 )

رسیدن به هدف‌ها و صرفه‌جویی در منابع

                           (2 )

رسیدن به هدفها و تلف کردن منابع(3 )

رسیدن به هدفها و تلف کردن منابع(1 )

اقتباس از سهراب خلیلی شورینی ، بهره‌وری عملیاتی ، مجموعه مقالات شیوه‌های عملی ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی ، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1375.

با نگاهی به جدول بالا مشاهده می‌شود سازمان در شماره (1) غیراثربخش و ناکارا است و در شماره(4) سازمان اثربخش و کارا است که می‌توان گفت، سازمان در شماره(4) بهره‌ور نیز می‌باشد. هرچه بتوانیم از خانه شماره 1 به سمت خانه شماره 4 حرکت کنیم وضعیت مطلوبتری خواهیم داشت .

  روشهای بهبود کیفیت در آموزش و پرورش کارآمد

ورسپور (1989) الگویی را ارائه نموده است که در آن مراحل کیفیت به چهار مرحله تقسیم شده است. این چهار مرحله عبارتند از :

1 - غیرماهر 2- مکانیکی 3- عادی 4 - حرفه‌ای

او در این چهار مرحله ویژگیهای نظام آموزشی کارآمد شامل معلم، مواد آموزشی، فنون تدریس، سرپرستی و نظارت ، نوآوری و تغییرات ممکن را توصیف نموده است. نظام آموزشی غیرماهر دارای ویژگیهای معلمان با مهارت اندک، برنامه‌هایی با استانداردهای پایین ، تاکید بر محفوظات و انعطاف‌ناپذیری در مقابل تغییرات است. نظام آموزشی در سطح حرفه‌ای دارای ویژگیهایی مانند معلمان آموزش دیده، برنامه‌های درسی متنوع ، مواد آموزشی متنوع و قابل دسترس ، استفاده از روشهای تدریس پیشرفته ، انعطاف‌پذیر در مقابل تغییرات است. ویژگیهای آموزش و پرورش حرفه‌ای همان ویژگیهای آموزش و پرورش کارآمد است. دو سطح مکانیکی و عادی در بین این دو مرحله قرار دارد (یادگارزاده ،1380 ).

برای اینکه بهبود کیفیت را در آموزش و پرورش کارآمد آغاز کنیم، ابتدا باید تعیین کنیم که در چه سطحی هستیم و سپس براساس این اطلاعات شروع کنیم. پس از تعیین سطح کیفیت باید موارد زیر را در اجرای برنامه‌های آموزشی مورد توجه قرار دهیم :

•  بهبود وضعیت معلمان از طریق :

الف- آموزش پیش از خدمت و ضمن خدمت در سطحی پیشرفته و مناسب .

ب- مرتفع نمودن مشکلات معیشتی معلمان

ج- به کار بردن افراد با تخصص‌های مرتبط در کلاسهای درس

د- بالا بردن دانش تخصصی معلمان (آماگی، 1996. ترجمه دفتر همکاریهای بین‌المللی، 1376 ).

•  بهبود مدیریت مدارس از طریق به کارگیری افرادی با توانایی مدیریتی بالا ، آموزش دیده و کارآمد در پست‌های مدیریتی مدارس و پست‌های ستادی ( رابسون، 1995. ترجمه رضایی،1378 ).

•  مشخص کردن هدفهای آموزشی و تلاش مداوم برای بهبود فعالیتها و رسیدن به هدفها .

•  بالاتر بردن انتظارات پیشرفت تحصیلی شاگردان و جلوگیری از انجام اعمالی که منجر به عدم ارتقای یادگیرندگان می‌شود (بازرگان ، 1373 ).

•  افزایش ارتباط بین تصمیم‌گیران ، برنامه ریزان ، مدیران ، معلمان و تبادل اطلاعات .

•  تمرکز زدایی و تفویض اختیار به سازمانها ، مدیریتها و تقسیم مسئولیت و واگذاری برخی امور به سطوح پایین‌تر وزارتخانه ، مدرسه محوری و دادن اختیار به مدارس در تصمیم‌گیری در زمینه شیوه‌های یاددهی – یادگیری، برنامه‌ریزی درسی و آموزشی ، استفاده از منابع آموزشی، تعیین ساعات آموزشی و امور مالی (رابسون ، 1995. ترجمه رضایی، 1378 ).

•  حفظ استقلال رأی معلمان در مدرسه ، استفاده از روشهای ارزشیابی پیشرفت تحصیلی درست و دقیق باید مورد توجه قرار گیرد (بازرگان ، 1373).

در این زمینه پیشگامان نهضت کیفیت ، همچون « ادواردز دمینگ» ، «ژوزف جوران» ، «فیلیپ کرازبی» و «بیل کانوی» ، هر یک به نوبه خود ویژگیهای آموزش و پرورش کارآمد را برای اجرای مدیریت کیفیت فراگیر TQM متذکر شده‌اند. از مجموعه نکات، اصول مشترک دیدگاهها ، به شرح زیر حاصل می‌شود .

•  تعهد – مدیریت سازمان کارا باید به رویکرد TQM ، اعتقاد قلبی داشته باشد و اجرای آن را وظیفه خود بداند. اگر چنین اعتقاد و تمایلی وجود نداشته باشد ، اجرای TQM با شکست روبرو می‌شود ؛ زیرا مدیریت کیفیت فراگیر ، فقط استفاده از متون و ابزار نیست، بلکه ابتدا و پیش از همه چیز فرهنگ است و لذا تغییر فرهنگ سازمانی را می‌طلبد. مدیریت آموزش و پرورش کارآمد باید تلاش برای ایجاد این تغییر را بپذیرد و از خود شروع کند .

•  مشتری گرایی- محور اصلی تفکر TQM در آموزش و پرورش کارآمد ، برآوردن نیازها و انتظارات مشتریان (دانش‌آموزان) سازمان است. بدون توجه به نیازهای دانش‌آموزان و بدون جلب رضایت آنان ، امکان بقای سازمان وجود ندارد .

•  مشارکت – در نظام کارآمد آموزش و پرورش دوره‌های تحصیلی با یکدیگر در تقابل نیستند، بلکه با همکاری یکدیگر سعی در بهبود فرایندهای مربوط به حوزه کاری خود دارند و جهت رسیدن به اهداف از شیوه‌های مختلف مشارکت استفاده می‌نمایند .

•  تصمیم گیری براساس آمار و اطلاعات – استفاده از ابزار و متون آماری، تحقیق و تفحص ، به منظور جمع‌آوری اطلاعات لازم برای حل مشکلات ، مورد توجه این دیدگاه است. مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش و پرورش کارا به مشکلات توجه جدی دارد ، ریشه و علل مشکلات را شناسایی می‌کند و با مشارکت معلمان ، راه حلها را می‌سازد .

•  بهبود همیشگی- برای بهبود فعالیتهای آموزشی، پیشنهادهای اصلاحی مدیران ،معلمان ، دانش‌آموزان و اولیای آنها مورد رسیدگی و توجه قرار می‌گیرد. این نظرات اصلاحی ممکن است به تغییر برنامه‌ها ، فرآیندها و روشها بینجامد .

•  توانمندسازی- در آموزش و پرورش کارآمد، معلمان فقط ابزار کار نیستند ، بلکه با توجه به مشارکتی که دارند و اینکه در زمینه بهبود فعالیتها و روشها، تلاش می‌کنند و دخالت دارند ، همواره در حال رشد و ارتقاء هستند. به علاوه معلمان باید به طور مستمر در آموزشهای مورد نیاز شرکت کنند (رجب بیگی، 1374).

آموزش و پرورش کارآمد، مدرسه کارآمد ، مدیر کارآمد

سازمان آموزشی کارآمد در محیطی واقع شده است که درون دادهایی را به صورت پول ، کارکنان ، معلمان و دانش‌آموزان از آن تحویل می‌گیرد و برون دادهایی را برحسب تحقق هدف، روحیه و انگیزه یادگیری دانش‌آموزان بدان تحویل می‌دهد (به شکل پایین توجه شود). بین درون دادها و بروندادها ، شماری از اجزای سازنده دیگر قرار دارند که تاثیر آنها در فراگرد کار و فعالیت سازمان آموزشی کارا، بسیار حائز اهمیت است. اعضای سازمان آموزشی کارآمد باید ادراکات روشنی از هدف یا هدفهایی که نظام آموزشی به خاطر آن پدید آمده ، داشته باشند و آن را بپذیرند . ادراکات به نوبه خود، مشخصات نقشهای اعضا و عملکرد آنان در آن نقشها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. نظامهای پاداش و تنبیه ، و همچنین هنجارهای حاکم بر شیوه تعاملهای میان شخصی درون نظام آموزشی کارا، اجرای نقشها یا عملکرد اعضا را تنظیم می‌کنند . پیکانهای موجود در شکل ، جهات تأثیرگذاری بین اجزای تشکیل دهنده سیستم را نشان می‌دهند و در عین حال براین واقعیت دلالت دارند که آنها به منزله حلقه‌های بازخورد به حفظ نظام در یک حالت پابر جای معقول مدد می‌رسانند. اگر همه چیز در سازمان آموزشی کارآمد روبه راه باشد، بروندادهای مطلوب نظام حاصل خواهد شد (مایلز، 1969 . ترجمه علاقه‌بند، 1378 ).

  گر چه بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد ویژگیها و ملاکهای کارایی، در سازمانهای غیرآموزشی انجام شده ، ولی اکثر ملاکها در سازمانهای آموزشی نیز کاربرد دارد. برای مثال یکی از ملاکهای کارایی سازمانها ، رضایت مشتری(ارباب رجوع) و رضایت شغلی کارکنان است. بنابراین آموزش و پرورشی کارآمد و اثربخش است که مشتریان و معلمانش رضایت شغلی بالاتری دارند. لذا این ملاک در تمامی سازمانهای آموزشی و غیرآموزشی مصداق دارد. در زیر با نگاهی به نظر صاحب‌نظران و تحقیقات انجام شده ویژگیها و ملاکهای کارآمدی آموزش و پرورش آورده شده است ( بختیاری ،1382 ).

1- نیل به اهداف (تاکید براهداف )

2- صرفه‌جویی در منابع

3- توجه به کیفیت

4- حداقل ضایعات

5- کمترین غیبت و تاخیر

6- حداقل حوادث و اتفاقات

7- رشد و ترقی

8- ترک خدمت

9- رضایت شغلی

10- انگیزش

11- روحیه

12- نظارت

13- هماهنگی

14- انعطاف‌پذیری

15- هدف گزینی

16- برنامه‌ریزی

17- اجماع در هدف

18- مهارتهای ارتباطی

19- درونی شدن اهداف

20- آمادگی

21- حداقل جابه‌جایی و ترک خدمت

22- حداکثر تولید دانش

23- رضایت مشتری

24- حداکثر قبولی ( دانش‌آموزان )

25- حداکثر سودبخشی

26- فقدان تنش (زور، فشار )

27- ارتباطات باز ( گشوده )

28- حفظ و نگهداری کارکنان

29- حداکثر کسب منابع

30- انطباق‌پذیری

31- کنترل محیط

32- آزادی عمل

33- رابطه انسانی بین دانش‌آموزان و مدیر

34- شفاف عمل کردن

35- وضوح اهداف

36- جذب منابع (مالی، انسانی )

37- جو سازمانی مناسب

38- استفاده بهینه از زمان

39- تاکید بر کار گروهی ( تیمی )

40- مثبت نگری

41- بهره‌برداری از محیط

42- ثبات

43- مشارکت

44- تاکید بر آموزش

45- تاکید بر پیشرفت

46- اعتماد به همکاران

47- قانون محوری ، هدف محوری، مدرسه محوری

48- خدا محوری

49- یادگیری محوری

50- تاکید بر عمل به جای شعار

 

 

 

ویژگیهای مدرسه کارآمد در یک آموزش و پرورش کارا

ویژگیهای اصلی یک مدرسه کارآمد به شرح زیر است :

•  موقعیت خود را به مثابه کلیتی در بطن کلیت یا کلیتهای فراتر درک می‌کند .

•  ارتقای سطح کیفیت آموزشی ، کارآمدی و اثربخشی را هدف خود قرار می‌دهد .

•  راهکار یادگیری سازمانی و بهسازی منابع انسانی را کانون مشی‌کاری خود قرار می‌دهد. در این حالت ، تلاش می‌شود فرهنگ و جو مدرسه به گونه‌ای پرداخته شود که اولاً اهمیت یادگیری فردی برای توسعه و بهسازی سازمان تشخیص داده شود و به یک باور سازمانی تبدیل گردد و ثانیاً تمهیدات لازم برای ایجاد ، هدایت و تقویت یادگیری سازمانی فراهم آید، به گونه‌ای که سازمان ، قابلیت و انعطاف‌پذیری لازم را برای سازگاری فعال و فراکنشی با امواج مداوم تغییر و حتی ایجاد و هدایت آگاهانه آنها داشته باشد. چنین فرهنگی ، یادگیری را میان همه کارکنان مدرسه، دانش‌آموزان والدین و حتی سایر افراد ذی‌ربط گسترش می‌دهد (ترک زاده، 1378 ).

•  یادگیری گروهی از طریق تعامل و بازخورد ، تشویق و ترغیب می‌گردد و افزایش داده می‌شود .

•  آزمایش تشویق و شکست‌ نیز تاحد زیادی تحمل می‌شود. در عین حال، تاکی می‌شود آزمایشی مجاز و مقبول است که بر پایه تفکر طرح‌ریزی شده و قابل دفاع باشد و آزمایش و خطا مراد نیست .

•  افراد (معلمان ، کارکنان، دانش‌آموزان ، والدین و …) برای پذیرش مسولیت ، تشویق و ترغیب می‌شوند و مسئولیتها در یک محیط حامی ، به طریقی که به افراد اجازه بهبود و رشد کردن داده شود ، به آنان تفویض می‌گردد .

•  خلاقیت و نوآوری ، ترغیب و تشویق می‌شود و سیستمی تعبیه شده است که در آن، ضمن محفوظ ماندن نقش و سهم هر کس، اندیشه‌ها و طرحهای خلاقانه و نوآورانه در یک فرایند تعاملی و گروهی پرورانده می‌شوند و به مرحله اجرا می‌رسد . بدیهی است چنین حالتی ، مستلزم ایجاد و تقویت جو اعتماد ، احترام و همکاری متقابل و فراهم آوردن زمینه لازم برای بررسی و بیان آزادانه اندیشه‌ها و طرحهای نو است .

•  در مدرسه کارآمد ، خط‌مشی و عملکرد مشارکتی ترغیب و اعمال می‌شود. اطلاع رسانی و مبادله اطلاعات مناسب (منظم ، دقیق، و در عین حال بسیار انعطاف‌پذیر) در حالتهای درون مدرسه‌ای ، بین مدرسه‌ای و فرامدرسه‌ای ، (با توجه به سایر سیستمهای ذیربط ).

•  کنترل سازنده : مقصد و خط‌مشی اصلی و اساسی کنترل در مدارس کارا ، اصلاح ، سازندگی و پیشرفت افراد و سازمان (مدرسه) است. بدین ترتیب ، روشهای کنترلی نیز در این جهت، انتخاب ، طرح‌ریزی، اجرا و ارزشیابی می‌شوند .

•  وجود یک جو یادگیری ویژه و فرصت خود بهسازی برای همه . بدیهی است کلیه اعضای مدرسه کارآمد ، در این امر سهیم و مسئول‌اند و مسئولیت نهایی آن به عهده مدیر مدرسه است .

•  ساختارها و ترتیبات تواناساز: «ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که از طریق آن ، فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازمان دهی و هماهنگ می‌شود.» ، «ترتیبات عبارتند از مکانیسم ساخت و کارهایی که فعالیتها را نظم و ترتیب می‌بخشد . »

در مدرسه کارا ، ساختارها و ترتیبات به گونه‌ای طرح‌ریزی و تعبیه شده است و می‌شود که به ایجاد یک «محیط کار توانمند» منجر گردد. در چنین محیطی ، «هر فرد نه تنها در قبال کار و وظیفه خود مسئول است ، بلکه نسبت به کل سازمان احساس مالکیت دارد. گروه کار، صرفاً به تقاضاها پاسخ نمی‌دهد، بلکه مبتکر عملیات است. معلم کارا، تابع نیست ، بلکه تصمیم گیرنده است. هر کس احساس می‌کند که به طور مستمر، چیزی یاد می‌گیرد و مهارتهای خود را برای پاسخ دادن به تقاضاهای جدید گسترش می‌دهد (اعرابی، 1376 ).

نتیجه‌گیری

نظام آموزش و پرورش عظیم‌ترین سازمان و تشکیلات جامعه است و رسالتی بسیار مهم دارد که فراهم آوردن زمینه شکوفایی و بروز استعدادهای بالقوه دانش‌آموزان است. مدیران نقش اساسی در کارایی نظام آموزشی دارند . اگر آموزش و پرورش کارا باشد، تولیدات و برون داد این نظام که دانش‌آموزان و فارغ‌التحصیلان می‌باشند کارا خواهند بود. با نگاهی به پیشینه موضوع و نظر صاحب‌نظران در بحث کارایی، ملاحظه شد کلمه کارآمدی مترادف کارایی آمده و کارآمدی و کارایی بیشتر به استفاده بهینه از منابع در راستای نیل به اهداف می‌باشد و سازمانی کارآمد است که از منابع (انسانی و مادی) در جهت نیل به اهداف بهره ببرد. سازمان آموزشی به منظور کارا کردن فعالیتهای آموزشی باید از منابع به نحو مطلوب بهره‌گیرد، در جهت رسیدن به اهداف تلاش کند. اگر تلاشهای مدیران ، معلمان و مربیان در آموزش و پرورش ، بتواند چنان شرایط مطلوب آموزشی را فراهم نماید که فرایند یاددهی – یادگیری به موثرترین وجه ممکن انجام شود، آموزش و پرورش ما کارآمد و اثر بخش و در نهایت بهره‌ور خواهند بود .

  منابع

•  آماگی ، ایزائو (1996). ارتقا کیفیت آموزش در مدارس. ترجمه دفتر همکاریهای بین‌المللی (1376) ، تهران : انتشارات تزکیه .

•  اعرابی ، سیدمحمد (1376). طراحی ساختار سازمانی ، تهران : انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی .

•  بختیاری ، ابوالفضل(1382). مدیریت اثر بخش ، دو هفته نامه نگاه ، شماره 224 ، انتشارات وزارت آموزش و پرورش .

•  بازرگان ، عباس (1373). آموزش با کیفیت جامع، رهیافتی برای ایجاد تحول در نظام‌های پیش‌دانشگاهی . فصلنامه پژوهش در مسایل تعلیم و تربیت شماره 3.

•  ترک زاد ، جعفر (1378) . مدرسه یادگیرنده ، فصلنــــامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره 24-23 .

•  خلیلی شورینی، سهراب (1375). بهره‌وری عملیاتی و کاربردی ، مجموعه مقالات شیوه‌های عملی ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی، تهران : انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

•  رضاتیان ، علی(1370). کمال مدیریت ، فصلنامه دانش مدیریت شماره 14 ، تهران : انتشارات دانشگاه تهران .

•  رابسون ، ماتیوس(1995). کیفیت در آموزش و پرورش ، ترجمه عربعلی رضایی(1378) ، دفتر همکاریهای بین‌المللی آموزش و پرورش .

•  رجب بیگی ، مجتبی(1375). ابعاد کیفیت در بخش دولتی ، فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره 4، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

•  طوسی، محمدعلی(1375). مفهوم تازه‌ای از آموزش و پرورش در روزگار کنونی. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 14،تهران: انتشارات وزارت آموزش و پرورش .

•  عبداللهی، حسین (1381). آموزش و پرورش و چالشهای پیش روی آن، ماهنامه پژوهش نامه آموزشی ، شماره 56، تهران : انتشارات پژوهشکده تعلیم و تربیت .

•  مایلرز ، ام بی(1969). سلامت سازمانی. ترجمه علی علاقه‌بند (1378) ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره 21 ، تهران : انتشارات وزارت آموزش و پرورش .

•  یادگارزاده ، غلامرضا (1380). کیفیت آموزشی چیست و چگونه می‌توان آن را بهبود بخشید؟ ، رشد تکنولوژی آموزشی شماره 134، تهران : انتشارات دفتر کمک آموزشی وزارت آموزش و پرورش .